Кейсы

Когда к нам обратилась студия архитектурного проектирования и дизайна интерьеров из Санкт-Петербурга, стало понятно: этот подбор будет не из легких. Архитекторы-проектировщики — специалисты узкого профиля, а если добавить в требования экспертное владение Autodesk Revit, то круг подходящих кандидатов сужается еще больше.

Проект по массовому подбору специалистов склада в логистическое подразделение крупного IT-дистрибьютора компании. 

Фокус в проекте был на сжатые сроки подбора и качественный отбор.

С клиентом  определены четкие этапы подбора и критерии оценки кандидатов.

Сложность  заключалась в том, что все кандидаты должны были пройти проверку по внушительному чек-листу службы безопасности заказчика, заполнить объемную анкету, направить документы для проверки до трудоустройства. В начале поиска мы получили волну негодования от кандидатов, которые не хотели  направлять свои личные данные, а также не готовы были ждать недельную проверку их документов.

Решение:

 Совместно с нашим клиентом мы оптимизировали процесс: срок проверки анкет был сокращен до 3 дней, анкета упрощена в заполнении и мы запустили маркетинговую кампанию в социальных сетях, ориентированную на преимущества работы в компании, чтобы вызвать у кандидатов доверие и расположенность к работодателю. Также в работе с кандидатами мы использовали принцип индивидуального подхода и с каждым проговаривали необходимость анкетирования (разработали чек-лист возражений и их отработки).

Была выделена команда для работы над проектом. Для того чтобы закрыть вакансию, мы подключили все существующие рекрутинговые каналы, однако самым эффективным в этой истории оказался hh.

В итоге было закрыто 35 вакансий специалистов склада за полтора месяца.

Нам предстояло решить задачу - за несколько месяцев найти и закрыть вакансии для одного из крупнейших игроков на рынке бытовой техники. В условиях активной работы склада и растущего бизнеса мы быстро среагировали, обеспечив качественный подбор персонала.

Задача была чёткой: найти специалистов, которые смогут эффективно работать в динамичной среде и поддерживать высокий темп работы.

Мы не только работали быстро, но и глубоко погружались в требования, чтобы точно понять, какие люди нужны компании для роста и стабильности. Все вакансии были закрыты с учётом требований и корпоративной культуры клиента.

Каких специалистов мы искали?

• Кладовщик (11 вакансий)
  Искали опытных кладовщиков с знанием складской логистики, внимательных и готовых работать в интенсивном режиме.
• Комплектовщик (24 вакансии)
  Специалисты, которые могут качественно и быстро комплектовать заказы. Опыт работы с товаром и точность – ключевые требования.
• Стикеровщик (1 вакансия)
  Работа с товарной маркировкой: аккуратность и внимание к деталям.
• Водитель ричтрака (1 вакансия)
  Опытный водитель ричтрака, знающий правила безопасности и умеющий работать с крупными объёмами товаров.
• Менеджер по персоналу (склад)
  Ответственный за подбор и адаптацию сотрудников, с опытом работы на складах и знанием трудового законодательства.
• Оператор 1С (1 вакансия)
  Понимание складских бизнес-процессов и опыт работы с 1С для ведения учёта товарных остатков.

Как мы решили задачу?

• Анализ требований
  Прежде чем начать подбор, мы обсудили с заказчиком все нюансы и ключевые требования. Задача была понятна – найти людей, которые смогут работать быстро и с высокой ответственностью.
• Поиск кандидатов
  Использовали все возможные каналы: вакансии на профильных платформах, прямой поиск в соцсетях, рекомендации и внутренние базы
• Оценка и отбор
  Процесс отбора был строгим и при этом оперативным. Мы проверили мотивацию кандидатов и их способность работать в условиях высокой нагрузки.
• Финальный этап
  После того, как кандидаты прошли все этапы, мы организовали собеседования с клиентом и сразу получили обратную связь. Весь процесс был прозрачным и быстрым.

Сложности и их решения:

• Сжатые сроки
  Не теряя времени, мы использовали несколько каналов поиска, чтобы как можно быстрее найти нужных кандидатов.
• Высокие требования
  Необходимо было не только найти людей с нужным опытом, но и тех, кто будет чувствовать себя частью команды. Мы сделали акцент на soft skills, чтобы гарантировать успешную интеграцию в существующую команду.
• Конкуренция на рынке труда
  На рынке было достаточно предложений, и соискатели быстро находили работу, но мы своевременно откликались на запросы, проводили собеседования в кратчайшие сроки и открыто обсуждали условия работы, что помогло нам привлечь нужных специалистов. 

Совместно с заказчиком мы разработали реферальную программу, которая вознаграждает за рекомендации. При привлечении сотрудника в компанию рекомендующий получит премию.

Результаты

Все вакансии закрыты в срок, кандидаты успешно вошли в работу, и компания получила команду, готовую к задачам любой сложности. Мы рады, что смогли помочь нашему клиенту и внести вклад в его успешное развитие.

Наш клиент — строительная компания, которая занимается производством санитарно-технических работ, монтажом отопительных систем, водоснабжения и вентиляции на крупных жилых объектах. В портфеле — проекты с такими гигантами рынка, как Setl Group, ЛСР, ПИК и др.

Перед нами стояла задача оперативно закрыть сразу несколько ключевых вакансий:

• Инженер ПТО - 4 специалиста
• Начальник участка - 2 специалиста
• Производитель работ - 4 специалиста 
• Бригада сантехников
• Сварщики

Сложности в поиске

Высокие требования к опыту и узкий рынок кандидатов
Компания искала специалистов строго с опытом в сфере ОВ и ВК, а также с реальным пониманием всех тонкостей работы в жилищном строительстве. Особенно сложным был поиск начальников участка и производителей работ – требовались люди, способные работать на нескольких объектах одновременно.

Баланс между профессиональными навыками и личными качествами
От кандидатов требовалась не только высокая квалификация, но и динамичность, ответственность, способность адаптироваться к быстрому темпу работы. У заказчика была возможность собирать рекомендации на кандидатов, что с одной стороны помогало избежать ошибок, но с другой — могло ограничивать выбор.

Средний уровень дохода
Компания предлагала конкурентную, но не самую высокую оплату на рынке. Мы сделали акцент на перспективах роста, премиальной системе и уникальном опыте, который можно было получить в этой компании.

Как искали?

• Разработали четкий профиль должности и критерии оценки кандидатов.
• Использовали детальные кейсы для проверки профессиональных навыков.
• Прорабатывали целевые источники, искали тех, кто уже работал на аналогичных проектах.

Результат

• Все вакансии закрыты в срок.
• Специалисты адаптировались и уже работают на объектах.
• Клиент доволен и мы продолжаем сотрудничество.

Этот кейс еще раз подтвердил: правильный подход в поиске позволяет находить сильных специалистов даже в узких нишах.

Под открытие гипермаркета площадью 15 тысяч м² в Санкт-Петербурге в один из крупнейших европейских DIY-ритейлеров нужно было собрать команду. 

За 9 месяцев была собрана команда  из 149 человек под открытие гипермаркета:

• руководители  среднего и высшего звена (18 сотрудников), 
• сотрудники в отделы: сектор обслуживания клиентов (кассиры-консультанты, менеджеры, специалисты, администраторы) - 30 сотрудников, 
• торговый сектор: руководитель  торгового сектора, продавец-консультант, менеджер отдела - 60 сотрудников; 
• отдел логистики: ночная логистика (специалист по приему товара, мерчендайзер, логист) - 17 сотрудников; 
• отдел по приемке товара: менеджер, специалист; отдел выдачи товара: специалист, менеджер - 13 сотрудников; 
• отдел по предотвращению внештатных ситуаций: менеджер - 1 сотрудник; 
• инженерно-технический отдел (инженер) - 2 сотрудника;
• it-отдел (it-специалист) - 1 сотрудник; 
• бухгалтерия (бухгалтер, оператор ввода данных) - 2 сотрудника; 
• интернет-магазин (руководитель проекта специалист, менеджер) - 5 сотрудников.

Формат работы: присутствие на площадке гипермаркета  и организация полного процесса рекрутмента от первого звонка до вручения оффера.

 Разработана и реализована рекламная кампания для проекта (баннеры в метро, на шоссе, статьи с интервью действующих сотрудниками в печатных изданиях (6 выпусков), реклама в печатных изданиях, кампания "Приведи друга", также программа лояльности в действующих гипермаркетах по ротации в более удобный по месту расположения гипермаркет.

Организован процесс рекрутмента на базе работающего гипермаркета:

1. 3-х ступенчатая система отбора: телефонное интервью, личное интервью с HR-менеджером, групповое интервью  бизнес-заказчиком (одновременное присутствие 2-х бизнес-заказчиков).
2. на некоторые позиции массовый подбор в 3 этапа: телефонное интервью, групповое интервью с HR-менеджером, индивидуальное интервью с бизнес-заказчиком.
3. ведение кандидатов до момента трудоустройства: проверка, оффер, поддержание обратной связи.
4. организация welcome-тренинга для всех новых сотрудников.

За 9 месяцев проведено 1587 собеседований, трудоустроено 149 кандидатов. Остальные отобранные кандидаты находились в кадровом резерве до открытия гипермаркета, так как у действующего гипермаркета была ограниченная "пропускная способность".

Когда к нам обратился крупный дистрибьютор автоэмалей, автомобильных красок и оборудования для кузовных цехов, перед нами стояла задача оперативно закрыть сразу несколько важных позиций. Времени было мало, компания активно развивалась, и ей требовались сильные специалисты, способные не просто выполнять свои обязанности, а реально влиять на бизнес и его финансовые результаты.

Какие вакансии закрывали?

• Руководитель направления промышленные покрытия – нужен был эксперт с опытом работы с промышленными покрытиями и взаимодействием с производствами (коммерческий транспорт, производство металлоконструкций и др.). Желательно с клиентской базой.
• Руководитель отдела закупок – специалист, который знает рынок лакокрасочных материалов и ориентируется в восточном рынке автосервиса (Китай, Корея, Япония и др.). Важно было понимание продукции компании и опыт работы в закупках у дилеров или в качестве технолога производства.
• Начальник складского хозяйства – управленец с опытом работы от 3 лет, знанием WMS и пониманием бизнес-процессов склада. Требовался уверенный лидер, способный оптимизировать работу склада и сократить затраты.
• Колорист – специалист с опытом работы от 3 лет, разбирающийся в покрытиях для дерева и металла. Важны были ответственность и внимательность, а также готовность работать в сменном графике.

Сложности в поиске

• Узкая сфера. Поиск руководителей направления и отдела закупок осложнялся тем, что специалистов с таким профилем крайне мало. Лакокрасочный рынок специфичен, а кандидаты с опытом работы с промышленными покрытиями или закупками в восточном регионе – большая редкость. Здесь требовался не просто рекрутинг, а детальная проработка рынка через профессиональные связи.
• Руководитель склада. Найти кандидата с опытом работы в WMS было недостаточно – нужен был сильный управленец, способный не просто контролировать процессы, но и выстраивать систему с нуля, оптимизировать складские операции и снижать затраты.
• Колорист. Ограниченный рынок специалистов, требования к высокоточному подбору цветовых решений и график работы – все это значительно сужало круг подходящих кандидатов.

Как искали?

Мы использовали несколько каналов поиска, проработали рынок целевых специалистов и провели оценку кандидатов. Важно было не просто найти людей с опытом, но и тех, кто готов был взять на себя ответственность и приносить реальный результат.

Дополнительным источником в поиске стало привлечение профессионалов через рекомендации, изучение профильных сообществ и платформ.

Итог

Несмотря на сложности, все вакансии были закрыты в срок. Новые специалисты уже включились в работу, а клиент получил именно тех людей, которые помогут компании расти и развиваться.