Хантинг и Executive Search: как найти «того самого» кандидата на ключевую позицию
Когда стандартный рекрутинг не работает, на первый план выходят точечные методы подбора: хантинг и executive search. В чем разница и как выбрать правильный подход — объясняем с примерами и практикой.
Почему стандартный найм не всегда эффективен
В обычных условиях рекрутинг предполагает открытие вакансии, размещение на job-площадках, поток откликов, фильтрацию и интервью. Но что делать, если:
- на рынке нет нужных специалистов в открытом доступе;
- требуется топ-менеджер с уникальным опытом;
- нужно сохранить конфиденциальность поиска;
- или — у вас есть имя на примете, и вы хотите заполучить именно его?
В таких ситуациях работают два «точных» метода: хантинг и executive search.
Хантинг: персональный снайпер
Хантинг — это когда рекрутер выходит на конкретного человека, которого хочет видеть в компании, и ведёт персональную мотивационную работу по его переходу. Часто — без публикации вакансии и с полным соблюдением конфиденциальности.
Когда уместен хантинг:
- Имя кандидата уже известно — это может быть сильный менеджер конкурента, эксперт с рынка, человек «по слухам».
- Вы работаете в узкой нише и выбор ограничен.
- Требуется замена или усиление управленческой команды.
- Необходимость нанять одного, но «идеального» кандидата быстро.
Как это работает:
- Рекрутер/агентство определяет текущую позицию кандидата.
- Формирует персональное предложение на основе мотивационного профиля.
- Устанавливает деликатный контакт — через сеть рекомендаций, личные каналы, часто — анонимно.
- Ведет переговоры и сопровождает сделку до выхода в компанию.
Executive Search: системная охота на лучших
Executive search — это глубокая исследовательская методика подбора руководителей, редких и стратегически важных специалистов по заданному профилю, а не по имени.
Когда применять executive search:
- Нужно найти несколько сильных кандидатов на ключевую позицию.
- Требуется сравнительный анализ — не только резюме, но и мотиваций, перспектив, рисков.
- У компании нет HR-ресурсов для глубокого исследования рынка.
- Вы открываете новое направление/регионы и ищете лидеров.
Как строится процесс:
- Формируется профиль кандидата: компетенции, управленческий стиль, культура.
- Создается исключающий список — кого не привлекать (например, текущих партнеров).
- Проводится market mapping — анализ игроков, структур, карьерных траекторий.
- Составляется лонг-лист: 20–50 релевантных кандидатов.
- Проходит оценка, интервью, soft skills‑анализ, тесты.
- Из них формируется шорт-лист — 3–5 топовых кандидатов.
- Проект завершается оффером и адаптацией.
💡 В executive search над проектом работает не один рекрутер, а команда: аналитик, ресерчер, аккаунт-менеджер. Это проект с этапами, сроками и KPI.
Что выбрать: хантинг или executive search?
| Задача / Подход | Хантинг | Executive Search |
| Переманить конкретного специалиста | Да | Нет |
| Проанализировать рынок и выбрать из лучших | Нет | Да |
| Закрыть вакансию быстро и тихо | Да | Нет |
| Нанять нескольких кандидатов на одно направление | Нет | Да |
| Учитывать не только опыт, но и культуру | Частично | Да |
| Получить аналитический отчет по рынку | Нет | Да |
Частая практика: комбинированный подход
Хантинг может быть частью executive search. Если в ходе аналитики выясняется, что идеальный кандидат известен — на него выстраивается персональный контакт.
Такой подход позволяет:
- выбрать среди лучших;
- точечно воздействовать на интересующего специалиста;
- не упустить сильных игроков с рынка, которые сами не ищут работу.
Резюме: как принять решение
| Ваш сценарий | Подход |
| Знаете, кого хотите пригласить лично | Хантинг |
| Требуется сформировать сильную команду из 2–3 топов | Executive Search |
| Хотите увидеть, кто есть на рынке, и выбрать лучшего | Executive Search |
| Позиция одна, и она срочная | Хантинг |
| Нужно сделать ставку на культурное совпадение, мотивацию и рост | Executive Search |
| Идеально — видеть рынок и работать точечно | Смешанный подход |
