Помогаем подобрать сотрудников под любые задачи бизнеса
Опыт, на который можно положиться
- 10+ лет экспертизы
- 96% кандидатов прошли испытательный срок
- 95% компаний обращаются к нам повторно
- 600+ закрытых позиций для компаний
Ищете лучших?
Мы поможем вам их найти
-
ТОП-менеджмент и Executive Search
CEO — 1,2- Операционный директор
- Генеральный директор
- Исполнительный директор
- Директор по информационный технологиям
- Директор по персоналу
- Директор по маркетингу
- Директор по продажам
-
Менеджеры высокой и средней квалификации
CEO — 3, 4- Директор по продажам
- Руководитель отдела персонала
- Руководитель отдела продаж
- Директор по строительству
- Главный бухгалтер
- Руководитель экономического отдела
- Руководитель отдела технической поддержки
-
Ключевые специалисты
CEO — 5- Аналитик 1С
- Разработчик (JavaScript, Python, PHP)
- Продакт-менеджер
- Менеджер по развитию бизнеса (BDM)
- Pre-sale manager
- Главный инженер
- Бизнес-аналитик
- QA-инженер
- DevOps-инженер
-
Back office и Sales
CEO — 6- Бухгалтер
- Бизнес-ассистент
- Инженер
- Менеджер по персоналу
- Маркетолог
- Менеджер проектов
- Менеджер по закупкам
- Менеджер по продажам
Почему мы - ваш надежный партнер
-
Точность подбора и гарантия качества
Профессиональная оценка минимизирует ошибки в подборе, позволяя подобрать специалиста с нужными компетенциями. Если кандидат не пройдет испытательный срок, мы найдем нового бесплатно.
-
Ценим ваше время и ресурсы
Через 96 часов вы получите резюме первых кандидатов., проведете интервью только с финалистами, все сотальное мы сделаем сами. Мы предлагаем программу лояльности: скидки и специальные предложения.
-
Понимаем ваши потребности и разделяем цели
Учитываем ваши потребности при поиске: особенности корпоративной культуры, специфику бизнеса, технические требования и дополнительные индивидуальные пожелания.
Находим для вас именно тех людей, которые разделяют ваши цели и ценности.
-
Заботимся о наших клиентах
Стремимся выстроить партнерские и доверительные отношения с нашими клиентами и кандидатами.
Придерживаемся честности, уважения и открытости в работе. При необходимости готовы интегрироваться в ваш бизнес, тк нацелены на долгосрочные отношения с вами.
С нами просто
-
1
Знакомимся и проводим бриф
- Изучаем бизнес, обсуждаем задачи, условия вакансии
- Формируем профиль кандидата
- Оформляем коммерческое предложение и подписываем договор
-
2
Выстраиваем эффективное взаимодействие
Договариваемся об этапах подбора, формате работы и SLA процесса -
3
Начинаем поиск
- Сорсим: используем все каналы для поиска лучших кандидатов
- Составляем лонг-лист и проводим первичные интервью
-
4
Проводим оценку кандидатов
- Формируем short-list и, направляем резюме и результаты оценки в течение первой недели
- Организовываем второй этап интервью, сопровождаем кандидатов. Корректируем поиск при необходимости
-
5
Оффер
Определяем финалиста, проводим переговоры с кандидатом, получаем рекомендации. Презентуем оффер и мотивируем кандидата принять предложение -
6
Сопровождаем кандидата
При необходимости собираем документы, помогаем с организацией рабочего места, оказываем поддержку кандидату по всем вопросам до трудоустройства
Наши кейсы
Индивидуальный подход к массовому подбору: 35 специалистов для эффективной работы склада IT-дистрибьютора.

Проект по массовому подбору специалистов склада в логистическое подразделение крупного IT-дистрибьютора компании.
Фокус в проекте был на сжатые сроки подбора и качественный отбор.
С клиентом определены четкие этапы подбора и критерии оценки кандидатов.
Сложность заключалась в том, что все кандидаты должны были пройти проверку по внушительному чек-листу службы безопасности зааказчика, заполнить объемную анкету, направить документы для проверки до трудоустройства. В начале поиска мы получили волну негодования от кандидатов, которые не хотели направлять свои личные данные, а также не готовы были ждать недельную проверку их документов.
Решение:
Совместно с нашим клиентом мы оптимизировали процесс: срок проверки анкет был сокращен до 3 дней, анкета упрощена в заполнении и мы запустили маркетинговую кампанию в социальных сетях, ориентированную на преимущества работы в компании, чтобы вызвать у кандидатов доверие и расположенность к работодателю. Также в работе с кандидатами мы использовали принцип индивидуального подхода и с каждым проговаривали необходимость анкетирования (разработали чек-лист возражений и их отработки).
Была выделена команда для работы над проектом. Для того чтобы закрыть вакансию, мы подключили все существующие рекрутинговые каналы, однако самым эффективным в этой истории оказался hh.
В итоге было закрыто 35 вакансий специалистов склада за полтора месяца.
Подбор складского персонала для дистрибьютора бытовой техники, электроники и IT-решений

Нам предстояло решить задачу - за несколько месяцев найти и закрыть вакансии для одного из крупнейших игроков на рынке бытовой техники. В условиях активной работы склада и растущего бизнеса мы быстро среагировали, обеспечив качественный подбор персонала. Задача была чёткой: найти специалистов, которые смогут эффективно работать в динамичной среде и поддерживать высокий темп работы.
Мы не только работали быстро, но и глубоко погружались в требования, чтобы точно понять, какие люди нужны компании для роста и стабильности. Все вакансии были закрыты с учётом требований и корпоративной культуры клиента.
Каких специалистов мы искали?
- Кладовщик (11 вакансий)
Искали опытных кладовщиков с знанием складской логистики, внимательных и готовых работать в интенсивном режиме. - Комплектовщик (24 вакансии)
Специалисты, которые могут качественно и быстро комплектовать заказы. Опыт работы с товаром и точность – ключевые требования. - Стикеровщик (1 вакансия)
Работа с товарной маркировкой: аккуратность и внимание к деталям. - Водитель ричтрака (1 вакансия)
Опытный водитель ричтрака, знающий правила безопасности и умеющий работать с крупными объёмами товаров. - Менеджер по персоналу (склад)
Ответственный за подбор и адаптацию сотрудников, с опытом работы на складах и знанием трудового законодательства. - Оператор 1С (1 вакансия)
Понимание складских бизнес-процессов и опыт работы с 1С для ведения учёта товарных остатков.
Как мы решили задачу?
- Анализ требований
Прежде чем начать подбор, мы обсудили с заказчиком все нюансы и ключевые требования. Задача была понятна – найти людей, которые смогут работать быстро и с высокой ответственностью. - Поиск кандидатов
Использовали все возможные каналы: вакансии на профильных платформах, прямой поиск в соцсетях, рекомендации и внутренние базы - Оценка и отбор
Процесс отбора был строгим и при этом оперативным. Мы проверили мотивацию кандидатов и их способность работать в условиях высокой нагрузки. - Финальный этап
После того, как кандидаты прошли все этапы, мы организовали собеседования с клиентом и сразу получили обратную связь. Весь процесс был прозрачным и быстрым.
Сложности и их решения:
- Сжатые сроки
Не теряя времени, мы использовали несколько каналов поиска, чтобы как можно быстрее найти нужных кандидатов. - Высокие требования
Необходимо было не только найти людей с нужным опытом, но и тех, кто будет чувствовать себя частью команды. Мы сделали акцент на soft skills, чтобы гарантировать успешную интеграцию в существующую команду. - Конкуренция на рынке труда
На рынке было достаточно предложений, и соискатели быстро находили работу, но мы своевременно откликались на запросы, проводили собеседования в кратчайшие сроки и открыто обсуждали условия работы, что помогло нам привлечь нужных специалистов.
Совместно с заказчиком мы разработали реферальную программу, которая вознаграждает за рекомендации. При привлечении сотрудника в компанию рекомендующий получит премию.
Результаты
Все вакансии закрыты в срок, кандидаты успешно вошли в работу, и компания получила команду, готовую к задачам любой сложности. Мы рады, что смогли помочь нашему клиенту и внести вклад в его успешное развитие.
Инженерная точность в найме: как мы подбирали специалистов для работы с ТОП-застройщиками
Наш клиент — строительная компания, которая занимается производством санитарно-технических работ, монтажом отопительных систем, водоснабжения и вентиляции на крупных жилых объектах. В портфеле — проекты с такими гигантами рынка, как Setl Group, ЛСР, ПИК и др.
Перед нами стояла задача оперативно закрыть сразу несколько ключевых вакансий:
- Инженер ПТО - 4 специалиста
- Начальник участка - 2 специалиста
- Производитель работ - 4 специалиста
- Бригада сантехников
- Сварщики
Сложности в поиске
Высокие требования к опыту и узкий рынок кандидатов
Компания искала специалистов строго с опытом в сфере ОВ и ВК, а также с реальным пониманием всех тонкостей работы в жилищном строительстве. Особенно сложным был поиск начальников участка и производителей работ – требовались люди, способные работать на нескольких объектах одновременно.
Баланс между профессиональными навыками и личными качествами
От кандидатов требовалась не только высокая квалификация, но и динамичность, ответственность, способность адаптироваться к быстрому темпу работы. У заказчика была возможность собирать рекомендации на кандидатов, что с одной стороны помогало избежать ошибок, но с другой — могло ограничивать выбор.
Средний уровень дохода
Компания предлагала конкурентную, но не самую высокую оплату на рынке. Мы сделали акцент на перспективах роста, премиальной системе и уникальном опыте, который можно было получить в этой компании.
Как искали?
- Разработали четкий профиль должности и критерии оценки кандидатов.
- Использовали детальные кейсы для проверки профессиональных навыков.
- Прорабатывали целевые источники, искали тех, кто уже работал на аналогичных проектах.
Результат
- Все вакансии закрыты в срок.
- Специалисты адаптировались и уже работают на объектах.
- Клиент доволен и мы продолжаем сотрудничество.
Этот кейс еще раз подтвердил: правильный подход в поиске позволяет находить сильных специалистов даже в узких нишах.
Формирование команды под открытие гипермаркета
Под открытие гипермаркета площадью 15 тысяч м² в Санкт-Петербурге в один из крупнейших европейских DIY-ритейлеров нужно было собрать команду.
За 9 месяцев была собрана команда из 149 человек под открытие гипермаркета:
- руководители среднего и высшего звена (18 сотрудников),
- сотрудники в отделы: сектор обслуживания клиентов (кассиры-консультанты, менеджеры, специалисты, администраторы) - 30 сотрудников,
- торговый сектор: руководитель торгового сектора, продавец-консультант, менеджер отдела - 60 сотрудников;
- отдел логистики: ночная логистика (специалист по приему товара, мерчендайзер, логист) - 17 сотрудников;
- отдел по приемке товара: менеджер, специалист; отдел выдачи товара: специалист, менеджер - 13 сотрудников;
- отдел по предотвращению внештатных ситуаций: менеджер - 1 сотрудник;
- инженерно-технический отдел (инженер) - 2 сотрудника;
- it-отдел (it-специалист) - 1 сотрудник;
- бухгалтерия (бухгалтер, оператор ввода данных) - 2 сотрудника;
- интернет-магазин (руководитель проекта специалист, менеджер) - 5 сотрудников.
Формат работы: присутствие на площадке гипермаркета и организация полного процесса рекрутмента от первого звонка до вручения оффера.
Разработана и реализована рекламная кампания для проекта (баннеры в метро, на шоссе, статьи с интервью действующих сотрудниками в печатных изданиях (6 выпусков), реклама в печатных изданиях, кампания "Приведи друга", также программа лояльности в действующих гипермаркетах по ротации в более удобный по месту расположения гипермаркет.
Организован процесс рекрутмента на базе работающего гипермаркета:
- 3-х ступенчатая система отбора: телефонное интервью, личное интервью с HR-менеджером, групповое интервью бизнес-заказчиком (одновременное присутствие 2-х бизнес-заказчиков).
- на некоторые позиции массовый подбор в 3 этапа: телефонное интервью, групповое интервью с HR-менеджером, индивидуальное интервью с бизнес-заказчиком.
- ведение кандидатов до момента трудоустройства: проверка, оффер, поддержание обратной связи.
- организация welcome-тренинга для всех новых сотрудников.
За 9 месяцев проведено 1587 собеседований, трудоустроено 149 кандидатов. Остальные отобранные кандидаты находились в кадровом резерве до открытия гипермаркета, так как у действующего гипермаркета была ограниченная "пропускная способность".
Когда специалистов единицы: как мы нашли экспертов в узкой сфере ЛКМ

Когда к нам обратился крупный дистрибьютор автоэмалей, автомобильных красок и оборудования для кузовных цехов, перед нами стояла задача оперативно закрыть сразу несколько важных позиций. Времени было мало, компания активно развивалась, и ей требовались сильные специалисты, способные не просто выполнять свои обязанности, а реально влиять на бизнес и его финансовые результаты.
Какие вакансии закрывали?
- Руководитель направления промышленные покрытия – нужен был эксперт с опытом работы с промышленными покрытиями и взаимодействием с производствами (коммерческий транспорт, производство металлоконструкций и др.). Желательно с клиентской базой.
- Руководитель отдела закупок – специалист, который знает рынок лакокрасочных материалов и ориентируется в восточном рынке автосервиса (Китай, Корея, Япония и др.). Важно было понимание продукции компании и опыт работы в закупках у дилеров или в качестве технолога производства.
- Начальник складского хозяйства – управленец с опытом работы от 3 лет, знанием WMS и пониманием бизнес-процессов склада. Требовался уверенный лидер, способный оптимизировать работу склада и сократить затраты.
- Колорист – специалист с опытом работы от 3 лет, разбирающийся в покрытиях для дерева и металла. Важны были ответственность и внимательность, а также готовность работать в сменном графике.
Сложности в поиске
- Узкая сфера. Поиск руководителей направления и отдела закупок осложнялся тем, что специалистов с таким профилем крайне мало. Лакокрасочный рынок специфичен, а кандидаты с опытом работы с промышленными покрытиями или закупками в восточном регионе – большая редкость. Здесь требовался не просто рекрутинг, а детальная проработка рынка через профессиональные связи.
- Руководитель склада. Найти кандидата с опытом работы в WMS было недостаточно – нужен был сильный управленец, способный не просто контролировать процессы, но и выстраивать систему с нуля, оптимизировать складские операции и снижать затраты.
- Колорист. Ограниченный рынок специалистов, требования к высокоточному подбору цветовых решений и график работы – все это значительно сужало круг подходящих кандидатов.
Как искали?
Мы использовали несколько каналов поиска, проработали рынок целевых специалистов и провели оценку кандидатов. Важно было не просто найти людей с опытом, но и тех, кто готов был взять на себя ответственность и приносить реальный результат.
Дополнительным источником в поиске стало привлечение профессионалов через рекомендации, изучение профильных сообществ и платформ.
Итог
Несмотря на сложности, все вакансии были закрыты в срок. Новые специалисты уже включились в работу, а клиент получил именно тех людей, которые помогут компании расти и развиваться.
Усиление команды строительной компании за 3 месяца: как мы закрыли 5 ключевых позиций и помогли бизнесу в масштабировании

Задача: найти 5 специалистов за 3 месяца
Наш клиент — строительная компания из Санкт-Петербурга, работающая на всей территории РФ, с крупными проектами, включая гособоронзаказы; памятниками культурного наследия, а также занимающаяся строительством зданий и сооружений. Для успешного выполнения контрактов и масштабирования бизнеса требовалось оперативно усилить команду.
Нам предстояло найти сотрудников, которые не просто подойдут по навыкам, но и быстро адаптируются к задачам и команде.
Какие позиции мы закрыли:
- Главный бухгалтер — эксперт в строительной сфере, с уверенным знанием бухгалтерского и налогового законодательства и работы с гособоронзаказом. С опытом подготовки аналитических финансово-экономических отчетов. Специалист, который разработал и внедрил учетную политику на предприятии.
- Бухгалтер — специалист, имеющий опыт работы на участках “банк”, “реализация”, “авансовые отчеты и сверки с контрагентами”. Энергичный и способный работать с большим объемом данных на нескольких участках.
- Ведущий инженер ПТО — профессионал, взявший под контроль проектную документацию.
- Офис-менеджер — организатор процессов, обеспечивающий бесперебойную работу офиса. Специалист, который в короткие сроки освоил административный блок работы и совместил его с ведением КДП в организации.
- Начальник участка — лидер, который успешно ведет сложные удаленные объект по реставрационным работам.
- Прораб - профессиональный специалист, с уверенной технической базой. Надежный, мобильный и замотивированный.
Как мы нашли лучших?
- Анализ потребностей
Глубокое погружение в специфику каждой роли, чтобы понимать, какие качества критичны. - Точечный поиск и скрининг
800+ резюме проанализировано
Детальная проверка профессиональных навыков
Оценка soft skills для соответствия корпоративной культуре
- Скорость и качество
Мы работали в ускоренном режиме, отбирая только сильнейших кандидатов. В результате клиент не потерял ни дня простоя.
Почему сработало?
- Экспертность в строительной сфере — знаем, где искать нужных людей.
- Индивидуальный подход — для каждой позиции использовали свою стратегию.
- Фокус на адаптацию — искали специалистов, которые сразу включатся в работу.
- Гарантия результата — все сотрудники успешно прошли испытательный срок.
Итог
Команда клиента была усилена вовремя, что позволило не только выполнить текущие проекты, но и заложить фундамент для дальнейшего роста.
Нужно закрыть ключевые позиции быстро и качественно? Мы знаем, как это сделать!
Executive search: формирование команды по развитию СТМ

Наш клиент - компания, выпускающая продукцию по нескольким направлениям: серверное и сетевое оборудование, производство смартфонов и планшетов для корпоративного сектора, печатное оборудование.
Закрытие вакансий в г. Москва:
- Executive search Менеджер по работе с ключевыми клиентами - 3
- Executive search Product manager - 1
Подбор Менеджера по продукту из конкретного списка компаний-конкурентов: руководство проектом по развитию собственных торговых марок под ключ
Совместно с заказчиком определен список компаний-доноров и long list кандидатов.
Работа по технологии Executive search.
Задачи:
- Запуск линейки новых продуктов;
- Анализ и исследование рынка и потребительских предпочтений;
- Управление полным циклом разработки и запуска продукта СТМ;
- Переговоры с поставщиками для получения лучших цен и условий, поиск новых поставщиков, анализ предложений, анализ закупочных цен, расчет себестоимости;
- Ротация ассортимента, прогнозирование и контроль прибыльности ассортимента;
- Тестирование образцов, составление спецификаций на русском/английском языках;
- Постановка задач команде инженеров, разработчиков, маркетологов: подготовка ТЗ, координация выполняемой работы;
Закрыто 3 вакансии «Менеджер по работе с ключевыми клиентами» в срок 1,5 месяца.
Зоны ответственности:
-
- страны СНГ: Казахстан, Узбекистан, Таджикистан, Армения, Азейрбайджан, Грузия. Киргизия, Туркмения;
- Москва и МО
- Регионы РФ
У кандидатов должен быть опыт работы у локальных ТМ, также рассматривались ключевые сотрудники в продажах (РОП, КАМ) , работающие у дистрибуторов.
Работа велась по технологии Executive search.
Задачи:
- Развитие бизнеса по вверенной товарной группе
- Формирование планов по продвижению продуктов в каналах продаж (выполнение планов по обороту);
- Про-активное взаимодействие с отделами продаж компании;
- Трейд-маркетинг;
- Sell out, Sell in;
- Формирование коммерческих предложений. Контроль ценообразования;
- Выстраивание долгосрочных отношений с крупными ключевыми клиентами – федеральные розничные сети электроники, бытовой и компьютерной техники, сотовый ритейл/системные интеграторы, IT-дистрибьюторы, IT-реселлеры.
Кадровый микс: слагаемые успеха для лидера рынка по производству табака для кальянов

Компании по производству и продаже табака для кальянов требовалось усилить команду для роста следующими специалистами:
- Product Marketing Manager: для создания мощного бренда и эффективного позиционирования продукта в условиях высокой конкуренции.
- Руководитель отдела продаж: для построения эффективной системы продаж и увеличения объема реализации продукции.
- Менеджер по продажам: для работы с дистрибьюторской сетью и обеспечения бесперебойного сбыта продукции.
Процесс:
После определения ключевых компаний-доноров и анализа профилей сотрудников в социальных сетях и на других платформах мы сформировали long-list кандидатов. Проведя комплексную оценку, мы сформировали short-list кандидатов, чьи навыки и опыт соответствовали требованиям вакансий.
В рамках комплексной оценки кандидатов мы использовали следующие методы: структурированное интервью с использованием поведенческих вопросов для оценки компетенций; кейс-стади, моделирующие реальные рабочие ситуации, для оценки способности кандидатов анализировать проблемы и принимать решения; оценку портфолио (для менеджера по продуктовому маркетингу) для демонстрации опыта работы над успешными проектами.
По итогам работы мы достигли результатов:
Нашли сотрудника, способного комплексно анализировать рынок, разрабатывать эффективные стратегии роста и прогнозировать развитие сегмента. Его опыт позволит компании повысить уровень развития продаж и эффективно позиционировать продукт.
Нашли руководителя отдела продаж, который повысил эффективность отдела продаж: в части управления процессами, развития команды, анализа рынка, расширения партнерской базы и увеличения прибыли.
И менеджера по продажам, в задачи которого входило:
управление базой дистрибьюторов (25-30), увеличение продаж, сопровождение клиентов, контроль дебиторской задолженности и ведение отчетности.
Поиск операционного директора в старт-ап за 1 месяц

В нашем новом кейсе мы расскажем, как команде удалось успешно закрыть вакансию операционного директора для топливного стартапа в рекордно короткие сроки — всего за один месяц и на что обращают внимание работодатели при выборе операционного директора.
Челлендж
К нам обратилась молодая компания - старт-ап MS-Fuel, которая предлагает услуги по доставке топлива «до бака клиента». В России на этот момент существовала всего одна компания, предлагающая подобные услуги.
Клиент сформулировал задачу не просто подобрать операционного директора. Задача была шире: масштабирование бизнеса до Сочи, Санкт-Петербурга и трех городах-миллионниках (на момент обращения предлагала услуги только в Москве), переход на франшизу, строительство локальных АЗС, увеличение автопарка автомобилей (мини АЗС), открытие фуд-треков в местах локации АЗС. А также увеличение таких показателей, как оборот (Х2) за 6 месяцев работы и выход на точку безубыточности.
Представьте себе: перспективный стартап, амбициозные цели и… сложная задача по поиску операционного директора. Мы не обходимся в нашей работе без челленджей:)
Кейс с MS Fuel заставил нас задействовать весь свой опыт и креативность, чтобы найти идеального кандидата. И вот что нам пришлось преодолеть на этом пути:
- Узкая специфика отрасли
- Отсутствие компаний-доноров (искали кандидатов не из компаний-конкурентов, а с наличием подобных кейсов)
- Отсутствующая система мотивации для операционного директора (совместно с командой клиента разработали несколько моделей)
- Неоцифрованная модель целей и задач для должности (вместе с заказчиком разработали план задач на первые 6 месяцев работы)
- Отсутствие офиса (часть сотрудников работали в офисе на базе склада, часть удаленно; новому сотруднику предстояло открыть офис в Москве с переводом сотрудников)
- Многогранный набор необходимых компетенций (развитие и управление продажами, финансовая грамотность, лидирование проектов по оптимизации, запуск и продвижение новых продуктов на рынок, управление персоналом, разработка и реализация стратегии развития бизнеса, визионерский подход).
Несмотря на сложности, предлагаемые клиентом условия оказались интересными для кандидатов: отсутствие потолка в уровне дохода, возможность развития интересного проекта.
Решение задачи
Учитывая все пожелания клиента, мы подготовили портрет кандидата: это сильный управленец , у которого были кейсы открытия новых филиалов, в запуске нового продукта, навыки оптимизации всех основных процессов в компании, который успешно разрабатывал и реализовывал стратегию развития бизнеса в пересекающихся направлениях; а также знаком с продуктом (топливо), с основными игроками и который работал в направлении b2b, b2C, b2G продаж; который принимал участие в разработке и сопровождении маркетинговых активностей (в роли бизнес-заказчика).
Ориентируясь на профиль, мы организовали 7 встреч клиенту с кандидатами из short-list, далее, с финалистом в течение 10 дней шли переговоры относительно условий оффера (утверждалась система мотивации, обсуждался план задач на первые 6 месяцев работы).
В итоге, наш клиент принял в команду сотрудника из компании - крупнейшего поставщика топлива в России, у которого был опыт запуска новых АЗС, открытия новых филиалов, опыт антикризисной работы и работы с франшизой этой сфере.
Код успеха
- Мы придерживаемся того, что экспертность проявляется в умении трансформировать ограничения в возможности.
Кейс с MS Fuel стал яркой иллюстрацией этого подхода.
- У нас получилось не просто найти сотрудника, а помочь клиенту реализовать стратегическое решение.
Комплексный подбор персонала для крупного дистрибьютора бытовой техники, электроники и IT-оборудования

Перед нами стояла задача за несколько месяцев найти для крупного дистрибьютора бытовой техники и электроники специалистов в разные подразделения.
Мы всегда рады сотрудничать с большими компаниями, где динамика крупного бизнеса делает поиск персонала интересным и увлекательным. Мы уверены, что благодаря эффективной коммуникации, а также нашему опыту и подходу в подборе персонала, нам удалось подобрать именно тех специалистов, которые помогут компании продолжить рост, ставить перед собой амбициозные цели и достигать их.
Вакансии и требования
Отдел персонала
Менеджер по персоналу (HRG):
- Высшее образование (психология, управление персоналом).
- Опыт подбора от 3 лет, знание методик оценки персонала.
- Работа с адаптацией, мотивацией, дисциплиной.
- Полный цикл подбора сотрудников.
Отдел продаж
Менеджеры по продажам (GSM) – 2:
- Знание рынка GSM, навыки ведения переговоров.
- Опыт работы с ритейлерами, активность, самоорганизованность.
- Опыт заведения продукции на полку.
Менеджеры по продажам (e-com) - 2:
- Опыт от 2 лет, знание маркетплейсов (Ozon, Wildberries, Яндекс.Маркет).
- Понимание ценообразования, аналитики продаж.
- Навыки переговоров с партнёрами.
Менеджеры по развитию продаж (региональная группа) - 2:
- Опыт от 1 года в дистрибуции/реселлинге (или розничных продажах с обучением).
- Знание ассортимента бытовой техники, навыки работы с 1С, MS Office.
- Активность, инициативность, готовность к общению с клиентами.
Менеджер по развитию бизнеса (кухонные салоны) - 1 :
- Опыт от 3 лет в дистрибьюции/у вендоров.
- Клиентская база, B2B-продажи, английский B1-B2.
- Понимание формата работы с кухонными салонами.
IT-отдел
Программисты 1С - 3:
- Опыт работы с 1С 8.3, интеграция с бизнес-процессами.
- Разработка, тестирование, сопровождение системы 1С.
- Навыки технической поддержки и работы с ТЗ.
Тестировщик 1С – 1:
- Опыт организации тестирования 1С ERP/КА/БП.
- Автоматизация, работа с DevOps-инструментами, тест-планы.
- Знание Vanessa Automation, ERP2, КА2.
Этапы подбора и наши действия
- Анализ требований и рынка
- Подробное обсуждение профилей кандидатов с заказчиком.
- Анализ конкурентного рынка, уточнение уровня зарплат и требований.
2. Активный поиск
- Размещение вакансий на профильных ресурсах.
- Прямой поиск в профессиональных сообществах и социальных сетях.
- Работа с внутренними базами и рекомендациями.
3. Оценка и отбор
- Проведение первичных интервью для оценки мотивации и профессиональных компетенций.
- Технические тесты и кейсовые задания для ключевых позиций.
- Кейс-интервью с финальными кандидатами.
4. Финальный этап и выход в компанию
- Представили финальных кандидатов с развернутыми комментариями.
- Организовали собеседования и помогли заказчику с финальным выбором.
- Сопроводили кандидатов на этапе оффера.
Сложности и их решение
- Ограниченные сроки поиска: необходимо было быстро находить кандидатов без потери качества. Решение: активный поиск через несколько каналов параллельно.
- Высокие требования к кандидатам: важно было не просто найти специалистов, но и тех, кто соответствует корпоративной культуре. Решение: тщательный скрининг и работа с soft skills.
- Конкуренция за сильных специалистов: рынок перегрет и многие кандидаты уже в процессе рассмотрения других офферов. Решение: оперативность в коммуникации, быстрый процесс найма, прозрачное обсуждение условий.
Результаты
- Все вакансии успешно закрыты с учетом требований заказчика.
- Подобраны квалифицированные специалисты, которые успешно включились в работу.
- Бизнес усилил команду и продолжает динамично расти.
Формирование команды для крупного системного интегратора, специализирующегося на информационной безопасности

Мы столкнулись с задачей привлечения квалифицированных специалистов для масштабного проекта, который требует экспертного понимания технологий и рынка информационной безопасности. Наша цель заключалась в поиске специалистов, владеющих экспертизой и готовых продвигать разрабатываемые продукты на рынке IT.
В условиях активного роста компании и множества параллельных процессов нам нужно было осуществить быстрый и качественный подбор специалистов, которые смогут работать в динамичной и высокоскоростной IT-среде.
Мы действовали максимально быстро, при этом досконально изучая требования заказчика, чтобы точно понять, какие специалисты нужны для дальнейшего роста бизнеса. В результате все вакансии были закрыты с учетом специфики отрасли и ключевых задач, стоящих перед компанией.
Каких специалистов мы искали?
- Менеджер по продажам. Требовался специалист, который ориентируется в ИТ-сфере и информационной безопасности, умеет продвигать сложные решения и эффективно работать с клиентами.
Важны были навыки проведения презентаций, работы с воронкой продаж, а также понимание специфики ИТ-рынка и решений в области безопасности.
Кроме того, у кандидата должна была быть клиентская база и опыт успешного выполнения планов продаж.
- Менеджер по сопровождению сделок. Искали специалиста с опытом работы в IT, знанием законодательства 44-ФЗ и 223-ФЗ, а также умением работать с торговыми площадками и официальными сайтами ЕИС.
Особое внимание уделялось внимательности и умению работать с большим объёмом информации.
- Юрист. Ключевыми требованиями были опыт в IT-сфере и глубокие знания в корпоративном, гражданском и трудовом праве, а также, с учетом специфики деятельности компании, знание интеллектуальной собственности.
Кандидат должен был обладать навыками подготовки договорной документации, ведения переговоров и быть внимательным и организованным.
Сложности подбора:
В процессе подбора возникло несколько сложностей.
Рынок был насыщен предложениями, и у кандидатов было много вариантов для выбора.
Кроме того, компания предъявляла требования к кандидатам: они должны были быть проактивными, амбициозными и самодостаточными, готовыми быстро включиться в работу в условиях высокой динамики. Это значительно усложняло задачу, поскольку таких специалистов на рынке было недостаточно.
Результаты работы:
Компания-заказчик оказалась требовательной, но благодаря нашему вниманию к деталям и быстрому реагированию на запросы, нам удалось найти кандидатов, которые полностью удовлетворили ожидания компании. Все кандидаты получили офферы и успешно вышли на работу, что позволило заказчику продолжить рост без задержек и с необходимыми специалистами в команде.
Команда для системного интегратора за 4 месяца: 12 специалистов для усиления существующей команды

О проекте
Наш клиент — системный интегратор, который занимается внедрением комплексных IT-решений для бизнеса. На момент обращения в наше агентство, компания уже имела сильную команду, но для дальнейшего роста и масштабирования проектов потребовалось усилить штат.
Задача состояла в том, чтобы найти 12 специалистов разного профиля:
- IT-директор (1)
- HR-generalist (1)
- Системные администраторы уровня L3 (2)
- Аналитик 1С (1)
- Менеджер по проектам (1)
- Менеджеры по закупкам (2)
- Специалисты технической поддержки (4)
Задача
Необходимо было в сжатые сроки — всего за 4 месяца — найти профессионалов, которые смогут быстро влиться в уже работающую команду, укрепить её и помочь достичь новых высот. Особенно сложным был поиск IT-директора и системных администраторов уровня L3, так как требования к их опыту и навыкам были крайне высоки. Кандидаты должны были не только соответствовать техническим требованиям, но и гармонично вписаться в сложившуюся корпоративную культуру нашего заказчика.
Технологический стек, который был важен при поиске:
- Системные администраторы L3:
- Развертывание и troubleshooting инфраструктурных сервисов экосистемы Microsoft: Microsoft Active Directory, GPO, DHCP, DNS.
- Exchange (2016-2019), кластер Exchange DAG.
ESXi и/или Hyper-V. - Veeam.
- VMware, Linux/Windows Server, Cisco/Juniper, PowerShell/Bash, мониторинг (Zabbix, Nagios).
- Аналитики 1С:
- 1С:ERP, 1С:УТП, 1С:Бухгалтерия, SQL, работа с большими базами данных, оптимизация и поддержка конфигураций.
- Специалисты технической поддержки:
- Опыт работы с ITSM-системами (ServiceNow, Jira), базовые навыки работы с сетевым оборудованием, диагностика и устранение инцидентов.
- Знание AD, DHCP, TCP/IP, LAN, GPO, Wi-Fi, аппаратного обеспечения и ОС Microsoft.
- Опыт работы с банк-клиентами.
- IT-директор с опытом управления крупными IT-проектами и IT-департаментами (от 20 человек).
- Эксперт в методологиях Agile, Scrum, ITIL, архитектуре корпоративных систем и внедрении ERP-решений.
- Более 5 лет в роли IT-директора в компаниях с численностью от 500 сотрудников.
- Глубокое понимание бизнес-стратегии и развития в, владение методами управления портфелем IT-проектов.
Решение
Мы начали с глубокого анализа требований к каждой позиции и разработали индивидуальную стратегию поиска. Наши менеджеры провели:
- Массовый скрининг резюме — всего было рассмотрено более 800 анкет.
- Технический прескрининг — мы совместно с заказчиком разработали вопросы для каждой позиции, чтобы оценить не только soft skills, но и умение решать реальные задачи.
- Предварительные собеседования — чтобы отобрать кандидатов, которые соответствуют не только техническим требованиям, но и ценностным ориентирам компании.
- Координация с заказчиком — на каждом этапе мы согласовывали кандидатов с клиентом, оперативно вносили корректировки и уточняли пожелания.
- Преонбординг, который включал сбор и проверку корректности документов, подготовку фотографий, организацию рабочего места и другие административные процессы.
Особое внимание к личностным качествам
Для заказчика было крайне важно, чтобы новые сотрудники не только обладали профессиональными навыками, но и соответствовали высокому уровню корпоративной культуры.
В компании создано экологичное пространство, где ценятся открытость, командный дух и взаимопомощь, а также клиентоцентричность. Поэтому мы уделяли особое внимание soft skills:
- Умение слушать, высокий уровень эмпатии. Экологичная коммуникация.
- Человекоцентричность.
- Умение работать в команде.
- Гибкость и готовность к изменениям.
- Ответственность и инициативность.
Результат
За 4 месяца мы успешно закрыли все 12 позиций:
- Нашли опытного IT-директора, который смог взять на себя стратегическое управление и усилить руководящее звено.
- Подобрали сильных системных администраторов уровня L3, готовых решать сложные технические задачи и поддержать существующую инфраструктуру.
- Закрыли вакансии аналитика 1С, менеджера по проекту и специалистов технической поддержки, которые быстро влились в команду и начали приносить результат.
- Нашли HR-generalist, который взял на себя адаптацию новых сотрудников и поддержку команды, что особенно важно при расширении.
Как мы этого добились
- Экспертность — мы понимаем специфику IT-рынка и знаем, где искать лучших специалистов.
- Оперативность — наши менеджеры работали в режиме 24/7, чтобы уложиться в сроки.
- Гибкость — мы постоянно адаптировались под изменения в требованиях и оперативно реагировали на запросы заказчика.
- Акцент на интеграцию — мы искали не просто профессионалов, а людей, которые смогут усилить уже работающую команду и стать её частью.
Итог
Команда была усилена вовремя, что позволило клиенту не только сохранить текущие проекты на высоком уровне, но и масштабировать их. Если вам нужно быстро и качественно закрыть сложные IT-вакансии, мы готовы помочь.
Закрытие ключевых вакансий для лидера IT-дистрибуции

Один из крупнейших широкопрофильных дистрибуторов компьютерной техники, серверного и сетевого оборудования и ПО обратился с задачей подбора персонала, охватывающей широкий спектр должностей.
Задача потребовала от нас разработку и реализацию комплексного подхода к поиску и привлечению кандидатов.
Мы закрыли вакансии:
- Руководитель розничной дистрибуции (представительство в Узбекистане)
- Менеджер по развитию бизнеса (на развитие собственной торговой марки)
- Pre-sale менеджер (Huawei)
- Руководитель WEB-разработки
- Бухгалтер группы по расчетам с клиентами
- Бухгалтер группы по расчетам с поставщиками товаров
- Инженер по контролю качества ПО (QA-инженер)
Особенности поиска и требования к кандидатам
1. Конфиденциальный поиск руководителя группы web-разработки (направление e-commerce проекты). Executive search.
Требования:
- Высшее техническое (область IT и программирования);
- Уверенные знания и опыт разработки приложений на платформе .NET Framework на языке C# с использованием технологий ASP.NET MVC, ASP.NET Core;
- Образование – Высшее техническое (область IT и программирования);
- Технический английский;
- Ключевая роль в разработке не менее 5-ти IT-проектов в качестве старшего разработчика/архитектора; опыт постановки задач для разработчиков, планирование ресурсов для разработки, соблюдение планов и сроков; опыт в качестве программиста-разработчика от 5-ти лет;
- Разработка корпоративных информационных систем, высоконагруженных веб-приложений в качестве старшего разработчика Team/team leader
- Опыт постановки задач для разработчиков, планирование ресурсов для разработки, соблюдение планов и сроков;
- Требуемый опыт работы: от 5 лет - разработчиком, от 1 года - руководителем группы программистов от 5-6 человек.
Технологический стек:
- Backend: ASP.Net Core, ASP.NET 4.7, web api, MS SQL 2016;
- Frontend: React, native html/css/js/jquery.
2. Конфиденциальный поиск руководителя розничной дистрибуции в Узбекистане (развитие направления розничной дистрибуции в стране через расширение партнерской сети и вендорского портфеля).
Международный поиск. Произведен анализ рынка конкурентов в стране, определен список доноров, обладающих профильной экспертизой. Вакансия закрыта кандидатом из компании-конкурента.
Ключевые требования:
- Знание рынка розничной дистрибуции (клиенты, знание и анализ ассортиментной матрицы)
- Знание локального рынка, опыт взаимодействия с вендорами, клиентская база профильных клиентов (розница: сети, рынки, интернет, др.)
3. Поиск Менеджера по развитию регионального бизнеса с экспертизой в решениях Huawey, отвечающий за развитие направления IT-решений по Приволжскому и Южному Федеральному округу.
Команда провела анализ регионального рынка компаний-конкурентов.
Прямой поиск профильных кандидатов.
4. Закрытие 2-х вакансий Бухгалтера на участок расчетов с клиентами в сжатый срок (14 дней).
Проблематика: высокая текучесть бухгалтеров в компании-заказчика, негативные отзывы о компании работодателе в интернете, уровень заработной платы на позицию ниже рыночного.
Произведен быстрый анализ рынка. В условиях сжатых сроков закрытия с заказчиком достигнуты договоренности о этапах подбора и сроках прохождения каждого этапа.
Выделена проектная команда на проект.
В течение 2-х недель закрыты 2 вакансии Бухгалтера на участок расчетов с клиентами.
Ключевые требования:
- Знание бухгалтерского учета и налогового кодекса на участке расчетов с покупателями (НДС, учет реализации, опт и розница, расчеты с покупателями в у.е., выставление авансовых счетов-фактур, КСФ, ИСФ, расчеты с покупателями по эквайрингу, проведение сверок, проведение взаимозачетов, учет курсовых разниц).
- Опыт работы в Axapta/Navision или SAP.
5. Подбор Бухгалтера на участок расчетов с поставщиками (импорт) в сжатый срок 14 дней.
Ключевые требования:
- Уверенные знания бухгалтерского учета и налогового кодекса по расчетам с поставщиками товаров, включая импорт, формирование себестоимости по импортным поставкам, знание законодательства о валютном контроле и документооборота
- Расчеты и сверка с поставщиками
- Учет товаров
- Знание валютного законодательства, учет импортных операций
6. Подбор Инженера по контролю качества ПО (QA инженер)
Проблематика: в течение года компания-заказчик занималась поиском самостоятельно, рынок кандидатов частично проработан, уровень дохода на вакансию ниже рыночного.
Создана проектная команда для работы над закрытием вакансии. Определены EVP вакансии/компании, круг компаний-доноров. Расширен профиль вакансии.
Требования к профессиональным навыкам:
- Опыт тестирования web-приложений от 1 года
- Опыт работы с баг-трекинговыми системами
- Знание SQL на уровне написания простых запросов
- Опыт разработки тестовой документации
7. Менеджер по развитию бизнеса
Подбор Менеджера по работе с ключевыми клиентами из конкретного списка компаний-конкурентов: продажи и продвижение продукции под собственной торговой маркой (наушники, внешние аккумуляторы, беспроводные зарядные устройства).
Работа по технологии Executive search. Совместно с заказчиком определен список компаний-доноров и long list кандидатов. Закрыто 3 вакансии кандидатами из компаний-конкурентов.
Задачи:
- Развитие бизнеса по вверенной товарной группе;
- Формирование планов по продвижению продуктов в каналах продаж в регионы (около 50 региональных клиентов);
- Про-активное взаимодействие с отделами продаж компании;
- Трейд-маркетинг;
- Sell out;
- Формирование коммерческих предложений. Контроль ценообразования;
- Выстраивание долгосрочных отношений с клиентами - розничные сети электроники, бытовой и компьютерной техники, сотовый ритейл;
- Продажи и продвижение продукции под собственной торговой маркой (AccesStyle: наушники, внешние аккумуляторы, беспроводные зарядные устройства и колонки);
- Контроль отгрузок клиентам и оплат.
Executive search: команда под запуск и развитие нового направления бизнеса.

У федеральной компании, которая занимается производством и оснащением коммерческих интерьеров в сегменте HoReCa (отели, рестораны) был запрос на прямой поиск на позиции:
- Бизнес-партнер
- Руководитель отдела продаж
- Маркетолог
Компания специализировалась на комплексном оснащении коммерческих интерьеров. Имела собственное производство мебели для отелей и ресторанов.
Владелец бизнеса решил открыть новое направление – производство и продажу офисной мебели.
С этой целью возникла потребность в поиске эксперта в этой нише.
Бизнес-партнёр должен быть не просто экспертом в области офисной мебели, но и уметь эффективно интегрировать новое направление в существующий бизнес, используя сильные стороны компании и адаптируя их к новым условиям рынка. Его задача — помочь компании диверсифицировать бизнес и создать конкурентоспособное предложение на рынке офисной мебели.
Требования к ключевым качествам бизнес-партнера:
- Знание рынка офисной мебели и его особенностей.
- Навыки разработки и реализации стратегии выхода на новый рынок.
- Опыт работы с производственными компаниями.
- Навыки маркетинга и продаж.
- Опыт управления проектами.
Мы проанализировали рынок текущих игроков офисной мебели, по технологии Executive search провели переговоры с ключевыми фигурами в данном сегменте и организовали несколько раундов переговоров с нашим клиентом.
За месяц удалось закрыть данную вакансию. На сегодняшний день в компании успешно работает данное направление.
Также была сформирована выделенная базовая команда для бизнес-партнера в лице маркетолога и руководителя отдела продаж. В задачи руководителя отдела продаж входило построение продаж, найм сотрудников и выстраивание работы отдела, а в задачи маркетолога – интернет маркетинг, разработка и реализация маркетинговой стратегией, управление брендом с привлечением различных подрядчиков услуг.
Для нас было ценно принять участие в таком интересном проекте, который имел стратегическое значение для развития нового бизнес-направления компании.