Помогаем подобрать сотрудников под любые задачи бизнеса

Проект по массовому подбору специалистов склада в логистическое подразделение крупного IT-дистрибьютора компании. 

Фокус в проекте был на сжатые сроки подбора и качественный отбор.

С клиентом  определены четкие этапы подбора и критерии оценки кандидатов.

Сложность  заключалась в том, что все кандидаты должны были пройти проверку по внушительному чек-листу службы безопасности зааказчика, заполнить объемную анкету, направить документы для проверки до трудоустройства. В начале поиска мы получили волну негодования от кандидатов, которые не хотели  направлять свои личные данные, а также не готовы были ждать недельную проверку их документов.

Решение:

 Совместно с нашим клиентом мы оптимизировали процесс: срок проверки анкет был сокращен до 3 дней, анкета упрощена в заполнении и мы запустили маркетинговую кампанию в социальных сетях, ориентированную на преимущества работы в компании, чтобы вызвать у кандидатов доверие и расположенность к работодателю. Также в работе с кандидатами мы использовали принцип индивидуального подхода и с каждым проговаривали необходимость анкетирования (разработали чек-лист возражений и их отработки).

Была выделена команда для работы над проектом. Для того чтобы закрыть вакансию, мы подключили все существующие рекрутинговые каналы, однако самым эффективным в этой истории оказался hh.

В итоге было закрыто 35 вакансий специалистов склада за полтора месяца.

Нам предстояло решить задачу - за несколько месяцев найти и закрыть вакансии для одного из крупнейших игроков на рынке бытовой техники. В условиях активной работы склада и растущего бизнеса мы быстро среагировали, обеспечив качественный подбор персонала. Задача была чёткой: найти специалистов, которые смогут эффективно работать в динамичной среде и поддерживать высокий темп работы.

Мы не только работали быстро, но и глубоко погружались в требования, чтобы точно понять, какие люди нужны компании для роста и стабильности. Все вакансии были закрыты с учётом требований и корпоративной культуры клиента.

Каких специалистов мы искали?

• Кладовщик (11 вакансий)
  Искали опытных кладовщиков с знанием складской логистики, внимательных и готовых работать в интенсивном режиме.
• Комплектовщик (24 вакансии)
  Специалисты, которые могут качественно и быстро комплектовать заказы. Опыт работы с товаром и точность – ключевые требования.
• Стикеровщик (1 вакансия)
  Работа с товарной маркировкой: аккуратность и внимание к деталям.
• Водитель ричтрака (1 вакансия)
  Опытный водитель ричтрака, знающий правила безопасности и умеющий работать с крупными объёмами товаров.
• Менеджер по персоналу (склад)
  Ответственный за подбор и адаптацию сотрудников, с опытом работы на складах и знанием трудового законодательства.
• Оператор 1С (1 вакансия)
  Понимание складских бизнес-процессов и опыт работы с 1С для ведения учёта товарных остатков.

Как мы решили задачу?

• Анализ требований
  Прежде чем начать подбор, мы обсудили с заказчиком все нюансы и ключевые требования. Задача была понятна – найти людей, которые смогут работать быстро и с высокой ответственностью.
• Поиск кандидатов
  Использовали все возможные каналы: вакансии на профильных платформах, прямой поиск в соцсетях, рекомендации и внутренние базы
• Оценка и отбор
  Процесс отбора был строгим и при этом оперативным. Мы проверили мотивацию кандидатов и их способность работать в условиях высокой нагрузки.
• Финальный этап
  После того, как кандидаты прошли все этапы, мы организовали собеседования с клиентом и сразу получили обратную связь. Весь процесс был прозрачным и быстрым.

Сложности и их решения:

• Сжатые сроки
  Не теряя времени, мы использовали несколько каналов поиска, чтобы как можно быстрее найти нужных кандидатов.
• Высокие требования
  Необходимо было не только найти людей с нужным опытом, но и тех, кто будет чувствовать себя частью команды. Мы сделали акцент на soft skills, чтобы гарантировать успешную интеграцию в существующую команду.
• Конкуренция на рынке труда
  На рынке было достаточно предложений, и соискатели быстро находили работу, но мы своевременно откликались на запросы, проводили собеседования в кратчайшие сроки и открыто обсуждали условия работы, что помогло нам привлечь нужных специалистов. 

Совместно с заказчиком мы разработали реферальную программу, которая вознаграждает за рекомендации. При привлечении сотрудника в компанию рекомендующий получит премию.

Результаты

Все вакансии закрыты в срок, кандидаты успешно вошли в работу, и компания получила команду, готовую к задачам любой сложности. Мы рады, что смогли помочь нашему клиенту и внести вклад в его успешное развитие.

Наш клиент — строительная компания, которая занимается производством санитарно-технических работ, монтажом отопительных систем, водоснабжения и вентиляции на крупных жилых объектах. В портфеле — проекты с такими гигантами рынка, как Setl Group, ЛСР, ПИК и др.

Перед нами стояла задача оперативно закрыть сразу несколько ключевых вакансий:

• Инженер ПТО - 4 специалиста
• Начальник участка - 2 специалиста
• Производитель работ - 4 специалиста 
• Бригада сантехников
• Сварщики

Сложности в поиске

Высокие требования к опыту и узкий рынок кандидатов
Компания искала специалистов строго с опытом в сфере ОВ и ВК, а также с реальным пониманием всех тонкостей работы в жилищном строительстве. Особенно сложным был поиск начальников участка и производителей работ – требовались люди, способные работать на нескольких объектах одновременно.

Баланс между профессиональными навыками и личными качествами
От кандидатов требовалась не только высокая квалификация, но и динамичность, ответственность, способность адаптироваться к быстрому темпу работы. У заказчика была возможность собирать рекомендации на кандидатов, что с одной стороны помогало избежать ошибок, но с другой — могло ограничивать выбор.

Средний уровень дохода
Компания предлагала конкурентную, но не самую высокую оплату на рынке. Мы сделали акцент на перспективах роста, премиальной системе и уникальном опыте, который можно было получить в этой компании.

Как искали?

• Разработали четкий профиль должности и критерии оценки кандидатов.
• Использовали детальные кейсы для проверки профессиональных навыков.
• Прорабатывали целевые источники, искали тех, кто уже работал на аналогичных проектах.

Результат

• Все вакансии закрыты в срок.
• Специалисты адаптировались и уже работают на объектах.
• Клиент доволен и мы продолжаем сотрудничество.

Этот кейс еще раз подтвердил: правильный подход в поиске позволяет находить сильных специалистов даже в узких нишах.

Под открытие гипермаркета площадью 15 тысяч м² в Санкт-Петербурге в один из крупнейших европейских DIY-ритейлеров нужно было собрать команду. 

За 9 месяцев была собрана команда  из 149 человек под открытие гипермаркета:

• руководители  среднего и высшего звена (18 сотрудников), 
• сотрудники в отделы: сектор обслуживания клиентов (кассиры-консультанты, менеджеры, специалисты, администраторы) - 30 сотрудников, 
• торговый сектор: руководитель  торгового сектора, продавец-консультант, менеджер отдела - 60 сотрудников; 
• отдел логистики: ночная логистика (специалист по приему товара, мерчендайзер, логист) - 17 сотрудников; 
• отдел по приемке товара: менеджер, специалист; отдел выдачи товара: специалист, менеджер - 13 сотрудников; 
• отдел по предотвращению внештатных ситуаций: менеджер - 1 сотрудник; 
• инженерно-технический отдел (инженер) - 2 сотрудника;
• it-отдел (it-специалист) - 1 сотрудник; 
• бухгалтерия (бухгалтер, оператор ввода данных) - 2 сотрудника; 
• интернет-магазин (руководитель проекта специалист, менеджер) - 5 сотрудников.

Формат работы: присутствие на площадке гипермаркета  и организация полного процесса рекрутмента от первого звонка до вручения оффера.

 Разработана и реализована рекламная кампания для проекта (баннеры в метро, на шоссе, статьи с интервью действующих сотрудниками в печатных изданиях (6 выпусков), реклама в печатных изданиях, кампания "Приведи друга", также программа лояльности в действующих гипермаркетах по ротации в более удобный по месту расположения гипермаркет.

Организован процесс рекрутмента на базе работающего гипермаркета:

• 3-х ступенчатая система отбора: телефонное интервью, личное интервью с HR-менеджером, групповое интервью  бизнес-заказчиком (одновременное присутствие 2-х бизнес-заказчиков).
• на некоторые позиции массовый подбор в 3 этапа: телефонное интервью, групповое интервью с HR-менеджером, индивидуальное интервью с бизнес-заказчиком.
• ведение кандидатов до момента трудоустройства: проверка, оффер, поддержание обратной связи.
• организация welcome-тренинга для всех новых сотрудников.

За 9 месяцев проведено 1587 собеседований, трудоустроено 149 кандидатов. Остальные отобранные кандидаты находились в кадровом резерве до открытия гипермаркета, так как у действующего гипермаркета была ограниченная "пропускная способность".

Когда к нам обратился крупный дистрибьютор автоэмалей, автомобильных красок и оборудования для кузовных цехов, перед нами стояла задача оперативно закрыть сразу несколько важных позиций. Времени было мало, компания активно развивалась, и ей требовались сильные специалисты, способные не просто выполнять свои обязанности, а реально влиять на бизнес и его финансовые результаты.

Какие вакансии закрывали?

• Руководитель направления промышленные покрытия – нужен был эксперт с опытом работы с промышленными покрытиями и взаимодействием с производствами (коммерческий транспорт, производство металлоконструкций и др.). Желательно с клиентской базой.
• Руководитель отдела закупок – специалист, который знает рынок лакокрасочных материалов и ориентируется в восточном рынке автосервиса (Китай, Корея, Япония и др.). Важно было понимание продукции компании и опыт работы в закупках у дилеров или в качестве технолога производства.
• Начальник складского хозяйства – управленец с опытом работы от 3 лет, знанием WMS и пониманием бизнес-процессов склада. Требовался уверенный лидер, способный оптимизировать работу склада и сократить затраты.
• Колорист – специалист с опытом работы от 3 лет, разбирающийся в покрытиях для дерева и металла. Важны были ответственность и внимательность, а также готовность работать в сменном графике.

Сложности в поиске

• Узкая сфера. Поиск руководителей направления и отдела закупок осложнялся тем, что специалистов с таким профилем крайне мало. Лакокрасочный рынок специфичен, а кандидаты с опытом работы с промышленными покрытиями или закупками в восточном регионе – большая редкость. Здесь требовался не просто рекрутинг, а детальная проработка рынка через профессиональные связи.
• Руководитель склада. Найти кандидата с опытом работы в WMS было недостаточно – нужен был сильный управленец, способный не просто контролировать процессы, но и выстраивать систему с нуля, оптимизировать складские операции и снижать затраты.
• Колорист. Ограниченный рынок специалистов, требования к высокоточному подбору цветовых решений и график работы – все это значительно сужало круг подходящих кандидатов.

Как искали?

Мы использовали несколько каналов поиска, проработали рынок целевых специалистов и провели оценку кандидатов. Важно было не просто найти людей с опытом, но и тех, кто готов был взять на себя ответственность и приносить реальный результат.

Дополнительным источником в поиске стало привлечение профессионалов через рекомендации, изучение профильных сообществ и платформ.

Итог

Несмотря на сложности, все вакансии были закрыты в срок. Новые специалисты уже включились в работу, а клиент получил именно тех людей, которые помогут компании расти и развиваться.

Задача: найти 5 специалистов за 3 месяца

Наш клиент — строительная компания из Санкт-Петербурга, работающая на всей территории РФ, с крупными проектами, включая гособоронзаказы; памятниками культурного наследия, а также занимающаяся строительством зданий и сооружений. Для успешного выполнения контрактов и масштабирования бизнеса требовалось оперативно усилить команду.

Нам предстояло найти сотрудников, которые не просто подойдут по навыкам, но и быстро адаптируются к задачам и команде.

Какие позиции мы закрыли:

• Главный бухгалтер — эксперт в строительной сфере, с уверенным знанием бухгалтерского и налогового законодательства и работы с гособоронзаказом. С опытом подготовки аналитических финансово-экономических отчетов. Специалист, который разработал и внедрил учетную политику на предприятии.
• Бухгалтер — специалист, имеющий опыт работы на участках “банк”, “реализация”, “авансовые отчеты и сверки с контрагентами”. Энергичный и способный работать с большим объемом данных на нескольких участках.
• Ведущий инженер ПТО — профессионал, взявший под контроль проектную документацию.
• Офис-менеджер — организатор процессов, обеспечивающий бесперебойную работу офиса. Специалист, который в короткие сроки освоил административный блок работы и совместил его с ведением КДП в организации.
• Начальник участка — лидер, который успешно ведет сложные удаленные объект по реставрационным работам.
• Прораб - профессиональный специалист, с уверенной технической базой. Надежный, мобильный и замотивированный. 

Как мы нашли лучших?

1. Анализ потребностей
   Глубокое погружение в специфику каждой роли, чтобы понимать, какие качества критичны.
2. Точечный поиск и скрининг

800+ резюме проанализировано
Детальная проверка профессиональных навыков
Оценка soft skills для соответствия корпоративной культуре

3. Скорость и качество
   Мы работали в ускоренном режиме, отбирая только сильнейших кандидатов. В результате клиент не потерял ни дня простоя.

Почему сработало?

• Экспертность в строительной сфере — знаем, где искать нужных людей.
• Индивидуальный подход — для каждой позиции использовали свою стратегию.
• Фокус на адаптацию — искали специалистов, которые сразу включатся в работу.
• Гарантия результата — все сотрудники успешно прошли испытательный срок.

Итог

Команда клиента была усилена вовремя, что позволило не только выполнить текущие проекты, но и заложить фундамент для дальнейшего роста.

Нужно закрыть ключевые позиции быстро и качественно? Мы знаем, как это сделать!

Наш клиент - компания, выпускающая продукцию по нескольким направлениям: серверное и сетевое оборудование, производство смартфонов и планшетов для корпоративного сектора, печатное оборудование. 

Закрытие вакансий в г. Москва:

• Executive search  Менеджер по работе с ключевыми клиентами - 3

• Executive search Product manager - 1

Подбор Менеджера по продукту из конкретного списка компаний-конкурентов: руководство проектом по развитию собственных торговых марок под ключ

Совместно с заказчиком определен список компаний-доноров и long list кандидатов.

Работа по технологии Executive search.

Задачи:

• Запуск линейки новых продуктов;
• Анализ и исследование рынка и потребительских предпочтений;
• Управление полным циклом разработки и запуска продукта СТМ;
• Переговоры с поставщиками для получения лучших цен и условий, поиск новых поставщиков, анализ предложений, анализ закупочных цен, расчет себестоимости;
• Ротация ассортимента, прогнозирование и контроль прибыльности ассортимента;
• Тестирование образцов, составление спецификаций на русском/английском языках;
• Постановка задач команде инженеров, разработчиков, маркетологов: подготовка ТЗ, координация выполняемой работы;

Закрыто 3 вакансии «Менеджер по работе с ключевыми клиентами» в срок 1,5 месяца. 

Зоны ответственности: 

• • страны СНГ: Казахстан, Узбекистан, Таджикистан, Армения, Азейрбайджан, Грузия. Киргизия, Туркмения;
  • Москва и МО
  • Регионы РФ

У кандидатов должен быть опыт работы у локальных ТМ, также рассматривались ключевые сотрудники  в продажах (РОП, КАМ) , работающие у дистрибуторов.

Работа велась по технологии Executive search.

Задачи:

• Развитие бизнеса по вверенной товарной группе
• Формирование планов по продвижению продуктов в каналах продаж (выполнение планов по обороту);
• Про-активное взаимодействие с отделами продаж компании;
• Трейд-маркетинг;
•  Sell out, Sell in;
• Формирование коммерческих предложений. Контроль ценообразования;
• Выстраивание долгосрочных отношений с  крупными ключевыми  клиентами – федеральные розничные сети электроники, бытовой и компьютерной техники, сотовый ритейл/системные интеграторы, IT-дистрибьюторы, IT-реселлеры.

Компании по производству и продаже табака для кальянов требовалось усилить команду для роста следующими специалистами:

• Product Marketing Manager: для создания мощного бренда и эффективного позиционирования продукта в условиях высокой конкуренции.
• Руководитель отдела продаж: для построения эффективной системы продаж и увеличения объема реализации продукции.
• Менеджер по продажам: для работы с дистрибьюторской сетью и обеспечения бесперебойного сбыта продукции.

         Процесс:

После определения ключевых компаний-доноров и анализа профилей сотрудников в социальных сетях и на других платформах мы сформировали long-list кандидатов. Проведя комплексную оценку, мы сформировали short-list кандидатов, чьи навыки и опыт соответствовали требованиям вакансий.

В рамках комплексной оценки кандидатов мы использовали следующие методы: структурированное интервью с использованием поведенческих вопросов для оценки компетенций; кейс-стади, моделирующие реальные рабочие ситуации, для оценки способности кандидатов анализировать проблемы и принимать решения; оценку портфолио (для менеджера по продуктовому маркетингу) для демонстрации опыта работы над успешными проектами.

По итогам работы мы достигли результатов:

Нашли сотрудника, способного комплексно анализировать рынок, разрабатывать эффективные стратегии роста и прогнозировать развитие сегмента. Его опыт позволит компании повысить уровень развития продаж и эффективно позиционировать продукт.

Нашли руководителя отдела продаж, который повысил эффективность отдела продаж: в части управления процессами, развития команды, анализа рынка, расширения партнерской базы и увеличения прибыли.

И менеджера по продажам, в задачи которого входило:

управление базой дистрибьюторов (25-30), увеличение продаж, сопровождение клиентов, контроль дебиторской задолженности и ведение отчетности.

В нашем новом кейсе мы расскажем, как команде удалось успешно закрыть вакансию операционного директора для топливного стартапа в рекордно короткие сроки — всего за один месяц и на что обращают внимание работодатели при выборе операционного директора.

Челлендж

К нам обратилась молодая компания - старт-ап MS-Fuel, которая предлагает услуги по доставке топлива «до бака клиента». В России на этот момент существовала всего одна компания, предлагающая подобные услуги. 

Клиент сформулировал задачу не просто подобрать операционного директора. Задача была шире: масштабирование бизнеса до Сочи, Санкт-Петербурга и  трех городах-миллионниках (на момент обращения предлагала услуги только в Москве), переход на франшизу, строительство локальных АЗС, увеличение автопарка автомобилей (мини АЗС), открытие фуд-треков в местах локации АЗС. А также увеличение таких показателей, как оборот (Х2) за 6 месяцев работы и выход на точку безубыточности.

Представьте себе: перспективный стартап, амбициозные цели и… сложная задача по поиску операционного директора. Мы не обходимся в нашей работе без челленджей:)

Кейс с MS Fuel заставил нас задействовать весь свой опыт и креативность, чтобы найти идеального кандидата. И вот что нам пришлось преодолеть на этом пути:

• Узкая специфика отрасли 
• Отсутствие компаний-доноров (искали кандидатов не из компаний-конкурентов, а с наличием подобных кейсов)
• Отсутствующая система мотивации для операционного директора (совместно с командой клиента разработали несколько моделей)
• Неоцифрованная модель целей и задач для должности (вместе с заказчиком разработали план задач на первые 6 месяцев работы)
• Отсутствие офиса (часть сотрудников работали в офисе на базе склада, часть удаленно; новому сотруднику предстояло открыть офис в Москве с переводом сотрудников)
• Многогранный набор необходимых компетенций (развитие и управление продажами, финансовая грамотность, лидирование проектов по оптимизации, запуск и продвижение новых продуктов на рынок, управление персоналом, разработка и реализация стратегии развития бизнеса, визионерский подход).

Несмотря на сложности, предлагаемые клиентом  условия оказались интересными для кандидатов: отсутствие потолка в уровне дохода, возможность развития интересного проекта. 

Решение задачи

Учитывая все пожелания клиента, мы подготовили портрет кандидата: это сильный управленец , у которого были кейсы открытия новых филиалов, в запуске нового продукта, навыки оптимизации всех основных процессов в компании, который успешно разрабатывал и реализовывал  стратегию развития бизнеса в пересекающихся направлениях; а также знаком с продуктом (топливо), с основными игроками и который работал в направлении b2b, b2C, b2G продаж; который принимал участие в разработке и сопровождении маркетинговых активностей (в роли бизнес-заказчика).

Ориентируясь на профиль, мы организовали 7  встреч клиенту с кандидатами из short-list, далее, с финалистом в течение 10  дней шли переговоры относительно условий оффера (утверждалась система мотивации, обсуждался план задач на первые 6 месяцев работы).

В итоге, наш клиент принял в команду сотрудника из  компании - крупнейшего поставщика топлива в России, у которого был опыт запуска новых АЗС, открытия новых филиалов, опыт антикризисной работы и работы с франшизой этой сфере.

Код успеха

• Мы придерживаемся того, что экспертность проявляется в умении трансформировать ограничения в возможности.

Кейс с MS Fuel  стал яркой иллюстрацией этого подхода.

• У нас получилось не просто найти сотрудника, а помочь клиенту реализовать стратегическое решение. 

Перед нами стояла задача за несколько месяцев найти для крупного дистрибьютора бытовой техники и электроники специалистов в разные подразделения. 

Мы всегда рады сотрудничать с большими компаниями, где динамика крупного бизнеса  делает поиск персонала интересным и увлекательным. Мы уверены, что благодаря эффективной коммуникации, а также нашему опыту и подходу в подборе персонала, нам удалось подобрать именно тех специалистов, которые помогут компании продолжить рост, ставить перед собой амбициозные цели и достигать их. 

Вакансии и требования

Отдел персонала

Менеджер по персоналу (HRG):

• Высшее образование (психология, управление персоналом).
• Опыт подбора от 3 лет, знание методик оценки персонала.
• Работа с адаптацией, мотивацией, дисциплиной.
• Полный цикл подбора сотрудников.

Отдел продаж

Менеджеры по продажам (GSM) – 2:

• Знание рынка GSM, навыки ведения переговоров.
• Опыт работы с ритейлерами, активность, самоорганизованность.
• Опыт заведения продукции на полку.

Менеджеры по продажам (e-com) - 2:

• Опыт от 2 лет, знание маркетплейсов (Ozon, Wildberries, Яндекс.Маркет).
• Понимание ценообразования, аналитики продаж.
• Навыки переговоров с партнёрами.

Менеджеры по развитию продаж (региональная группа) - 2:

• Опыт от 1 года в дистрибуции/реселлинге (или розничных продажах с обучением).
• Знание ассортимента бытовой техники, навыки работы с 1С, MS Office.
• Активность, инициативность, готовность к общению с клиентами.

Менеджер по развитию бизнеса (кухонные салоны) - 1 :

• Опыт от 3 лет в дистрибьюции/у вендоров.
• Клиентская база, B2B-продажи, английский B1-B2.
• Понимание формата работы с кухонными салонами.

IT-отдел

Программисты 1С - 3:

• Опыт работы с 1С 8.3, интеграция с бизнес-процессами.
• Разработка, тестирование, сопровождение системы 1С.
• Навыки технической поддержки и работы с ТЗ.

Тестировщик 1С – 1:

• Опыт организации тестирования 1С ERP/КА/БП.
• Автоматизация, работа с DevOps-инструментами, тест-планы.
• Знание Vanessa Automation, ERP2, КА2.

Этапы подбора и наши действия

1. Анализ требований и рынка

• Подробное обсуждение профилей кандидатов с заказчиком.
• Анализ конкурентного рынка, уточнение уровня зарплат и требований.

      2. Активный поиск

• Размещение вакансий на профильных ресурсах.
• Прямой поиск в профессиональных сообществах и социальных сетях.
• Работа с внутренними базами и рекомендациями.

      3. Оценка и отбор

• Проведение первичных интервью для оценки мотивации и профессиональных компетенций.
• Технические тесты и кейсовые задания для ключевых позиций.
• Кейс-интервью с финальными кандидатами.

     4. Финальный этап и выход в компанию

• Представили финальных кандидатов с развернутыми комментариями.
• Организовали собеседования и помогли заказчику с финальным выбором.
• Сопроводили кандидатов на этапе оффера.

Сложности и их решение

• Ограниченные сроки поиска: необходимо было быстро находить кандидатов без потери качества. Решение: активный поиск через несколько каналов параллельно.
• Высокие требования к кандидатам: важно было не просто найти специалистов, но и тех, кто соответствует корпоративной культуре. Решение: тщательный скрининг и работа с soft skills.
• Конкуренция за сильных специалистов: рынок перегрет и многие кандидаты уже в процессе рассмотрения других офферов. Решение: оперативность в коммуникации, быстрый процесс найма, прозрачное обсуждение условий.

Результаты

• Все вакансии успешно закрыты с учетом требований заказчика. 
• Подобраны квалифицированные специалисты, которые успешно включились в работу.  
• Бизнес усилил команду и продолжает динамично расти.     

Мы столкнулись с задачей привлечения квалифицированных специалистов для масштабного проекта, который требует экспертного понимания технологий и рынка информационной безопасности. Наша цель заключалась в поиске специалистов, владеющих экспертизой и готовых продвигать разрабатываемые продукты на рынке IT.

В условиях активного роста компании и множества параллельных процессов нам нужно было осуществить быстрый и качественный подбор специалистов, которые смогут работать в динамичной и высокоскоростной IT-среде.

Мы действовали максимально быстро, при этом досконально изучая требования заказчика, чтобы точно понять, какие специалисты нужны для дальнейшего роста бизнеса. В результате все вакансии были закрыты с учетом специфики отрасли и ключевых задач, стоящих перед компанией.

Каких специалистов мы искали?

• Менеджер по продажам. Требовался специалист, который ориентируется в ИТ-сфере и информационной безопасности, умеет продвигать сложные решения и эффективно работать с клиентами. 

Важны были навыки проведения презентаций, работы с воронкой продаж, а также понимание специфики ИТ-рынка и решений в области безопасности.

 Кроме того, у кандидата должна была быть клиентская база и опыт успешного выполнения планов продаж.

• Менеджер по сопровождению сделок. Искали специалиста с опытом работы в IT, знанием законодательства 44-ФЗ и 223-ФЗ, а также умением работать с торговыми площадками и официальными сайтами ЕИС.

Особое внимание уделялось внимательности и умению работать с большим объёмом информации.

• Юрист. Ключевыми требованиями были опыт в IT-сфере и глубокие знания в корпоративном, гражданском и трудовом праве, а также, с учетом специфики деятельности компании, знание интеллектуальной собственности. 

Кандидат должен был обладать навыками подготовки договорной документации, ведения переговоров и быть внимательным и организованным.

Сложности подбора:
В процессе подбора возникло несколько сложностей. 

Рынок был насыщен предложениями, и у кандидатов было много вариантов для выбора. 

Кроме того, компания предъявляла требования к кандидатам: они должны были быть проактивными, амбициозными и самодостаточными, готовыми быстро включиться в работу в условиях высокой динамики. Это значительно усложняло задачу, поскольку таких специалистов на рынке было недостаточно.

Результаты работы:

Компания-заказчик оказалась требовательной, но благодаря нашему вниманию к деталям и быстрому реагированию на запросы, нам удалось найти кандидатов, которые полностью удовлетворили ожидания компании. Все кандидаты получили офферы и успешно вышли на работу, что позволило заказчику продолжить рост без задержек и с необходимыми специалистами в команде.

О проекте

Наш клиент — системный интегратор, который занимается внедрением комплексных IT-решений для бизнеса. На момент обращения в наше агентство, компания уже имела сильную команду, но для дальнейшего роста и масштабирования проектов потребовалось усилить штат.

Задача состояла в том, чтобы найти 12 специалистов разного профиля:

- IT-директор (1)
- HR-generalist (1)
- Системные администраторы уровня L3 (2)
- Аналитик 1С (1)
- Менеджер по проектам (1)
- Менеджеры по закупкам (2)
- Специалисты технической поддержки (4)

Задача
Необходимо было в сжатые сроки — всего за 4 месяца — найти профессионалов, которые смогут быстро влиться в уже работающую команду, укрепить её и помочь достичь новых высот. Особенно сложным был поиск IT-директора и системных администраторов уровня L3, так как требования к их опыту и навыкам были крайне высоки. Кандидаты должны были не только соответствовать техническим требованиям, но и гармонично вписаться в сложившуюся корпоративную культуру нашего заказчика.

Технологический стек, который был важен при поиске:

- Системные администраторы L3:

• Развертывание и troubleshooting инфраструктурных сервисов экосистемы Microsoft: Microsoft Active Directory, GPO, DHCP, DNS.
• Exchange (2016-2019), кластер Exchange DAG.
  ESXi и/или Hyper-V.
• Veeam.
• VMware, Linux/Windows Server, Cisco/Juniper, PowerShell/Bash, мониторинг (Zabbix, Nagios).

- Аналитики 1С:

• 1С:ERP, 1С:УТП, 1С:Бухгалтерия, SQL, работа с большими базами данных, оптимизация и поддержка конфигураций.

- Специалисты технической поддержки:

• Опыт работы с ITSM-системами (ServiceNow, Jira), базовые навыки работы с сетевым оборудованием, диагностика и устранение инцидентов.
• Знание AD, DHCP, TCP/IP, LAN, GPO, Wi-Fi, аппаратного обеспечения и ОС Microsoft.
• Опыт работы с банк-клиентами.

- IT-директор с опытом управления крупными IT-проектами и IT-департаментами (от 20 человек).

• Эксперт в методологиях Agile, Scrum, ITIL, архитектуре корпоративных систем и внедрении ERP-решений.
• Более 5 лет в роли IT-директора в компаниях с численностью от 500 сотрудников.
• Глубокое понимание бизнес-стратегии и развития в, владение методами управления портфелем IT-проектов.

Решение

Мы начали с глубокого анализа требований к каждой позиции и разработали индивидуальную стратегию поиска. Наши менеджеры провели:  

1. Массовый скрининг резюме — всего было рассмотрено более 800 анкет.  
2. Технический прескрининг — мы совместно с заказчиком разработали вопросы для каждой позиции, чтобы оценить не только soft skills, но и умение решать реальные задачи.  
3. Предварительные собеседования — чтобы отобрать кандидатов, которые соответствуют не только техническим требованиям, но и ценностным ориентирам компании.  
4. Координация с заказчиком — на каждом этапе мы согласовывали кандидатов с клиентом, оперативно вносили корректировки и уточняли пожелания.  
5.  Преонбординг, который включал сбор и проверку корректности документов, подготовку фотографий, организацию рабочего места и другие административные процессы.

Особое внимание к личностным качествам

Для заказчика было крайне важно, чтобы новые сотрудники не только обладали профессиональными навыками, но и соответствовали высокому уровню корпоративной культуры.

В компании создано экологичное пространство, где ценятся открытость, командный дух и взаимопомощь, а также клиентоцентричность. Поэтому мы уделяли особое внимание soft skills:  

• Умение слушать, высокий уровень эмпатии. Экологичная коммуникация.
• Человекоцентричность.
• Умение работать в команде.  
• Гибкость и готовность к изменениям.  
• Ответственность и инициативность.  

Результат

За 4 месяца мы успешно закрыли все 12 позиций:  

- Нашли опытного IT-директора, который смог взять на себя стратегическое управление и усилить руководящее звено.  

- Подобрали сильных системных администраторов уровня L3, готовых решать сложные технические задачи и поддержать существующую инфраструктуру.  

- Закрыли вакансии аналитика 1С, менеджера по проекту и специалистов технической поддержки, которые быстро влились в команду и начали приносить результат.  

- Нашли HR-generalist, который взял на себя адаптацию новых сотрудников и поддержку команды, что особенно важно при расширении. 

Как мы этого добились

- Экспертность — мы понимаем специфику IT-рынка и знаем, где искать лучших специалистов.  

- Оперативность — наши менеджеры работали в режиме 24/7, чтобы уложиться в сроки.  

- Гибкость — мы постоянно адаптировались под изменения в требованиях и оперативно реагировали на запросы заказчика.  

- Акцент на интеграцию — мы искали не просто профессионалов, а людей, которые смогут усилить уже работающую команду и стать её частью.  

Итог  

Команда была усилена вовремя, что позволило клиенту не только сохранить текущие проекты на высоком уровне, но и масштабировать их. Если вам нужно быстро и качественно закрыть сложные IT-вакансии, мы готовы помочь.

Один из крупнейших широкопрофильных дистрибуторов компьютерной техники, серверного и сетевого оборудования и ПО обратился с задачей подбора персонала, охватывающей широкий спектр должностей.

Задача потребовала от нас разработку и реализацию комплексного подхода к поиску и привлечению кандидатов.

Мы закрыли вакансии:

• Руководитель розничной дистрибуции (представительство в Узбекистане)
• Менеджер по развитию бизнеса (на развитие собственной торговой марки)
• Pre-sale менеджер (Huawei)
• Руководитель WEB-разработки
• Бухгалтер группы по расчетам с клиентами
• Бухгалтер группы по расчетам с поставщиками товаров
• Инженер по контролю качества ПО (QA-инженер)

Особенности поиска и требования к кандидатам

1. Конфиденциальный поиск руководителя группы web-разработки (направление e-commerce проекты). Executive search.

Требования:

• Высшее техническое (область IT и программирования);
• Уверенные знания и опыт разработки приложений на платформе .NET Framework на языке C# с использованием технологий ASP.NET MVC, ASP.NET Core;
• Образование – Высшее техническое (область IT и программирования);
• Технический английский;
• Ключевая роль в разработке не менее 5-ти IT-проектов в качестве старшего разработчика/архитектора; опыт постановки задач для разработчиков, планирование ресурсов для разработки, соблюдение планов и сроков; опыт в качестве программиста-разработчика от 5-ти лет;
• Разработка корпоративных информационных систем, высоконагруженных веб-приложений в качестве старшего разработчика Team/team leader
• Опыт постановки задач для разработчиков, планирование ресурсов для разработки, соблюдение планов и сроков;
• Требуемый опыт работы: от 5 лет - разработчиком, от 1 года - руководителем группы программистов от 5-6 человек.

Технологический стек:

• Backend: ASP.Net Core, ASP.NET 4.7, web api, MS SQL 2016;
• Frontend: React, native html/css/js/jquery.

2. Конфиденциальный поиск руководителя розничной дистрибуции в Узбекистане  (развитие направления розничной дистрибуции в стране через расширение партнерской сети и вендорского портфеля).

Международный поиск. Произведен анализ рынка конкурентов в стране, определен список доноров, обладающих профильной экспертизой. Вакансия закрыта кандидатом из компании-конкурента.

Ключевые требования:

• Знание рынка розничной  дистрибуции (клиенты, знание и анализ ассортиментной матрицы)
• Знание локального рынка, опыт взаимодействия с вендорами, клиентская база профильных клиентов (розница: сети, рынки, интернет, др.)

3. Поиск Менеджера по развитию регионального бизнеса с экспертизой в решениях Huawey, отвечающий за развитие направления IT-решений по Приволжскому и Южному Федеральному округу.

Команда провела анализ регионального рынка компаний-конкурентов.

Прямой поиск профильных кандидатов. 

4. Закрытие 2-х вакансий Бухгалтера на участок расчетов с клиентами в сжатый срок (14 дней).

Проблематика: высокая текучесть бухгалтеров в компании-заказчика, негативные отзывы о компании работодателе в интернете, уровень заработной платы на позицию ниже рыночного.

Произведен быстрый анализ рынка. В условиях сжатых сроков закрытия с заказчиком достигнуты договоренности о этапах подбора и сроках прохождения каждого этапа.

Выделена проектная команда на проект.

В течение 2-х недель закрыты 2 вакансии Бухгалтера на участок расчетов с клиентами.

Ключевые требования:

• Знание бухгалтерского учета и налогового кодекса на участке расчетов с покупателями (НДС, учет реализации, опт и розница, расчеты с покупателями в у.е., выставление авансовых счетов-фактур, КСФ, ИСФ, расчеты с покупателями по эквайрингу, проведение сверок, проведение взаимозачетов, учет курсовых разниц).
• Опыт работы в Axapta/Navision или SAP.

5. Подбор Бухгалтера на участок расчетов с поставщиками (импорт) в сжатый срок 14 дней.

Ключевые требования:

• Уверенные знания бухгалтерского учета и налогового кодекса по расчетам с поставщиками товаров, включая импорт, формирование себестоимости по импортным поставкам, знание законодательства о валютном контроле и документооборота
• Расчеты и сверка с поставщиками
• Учет товаров
• Знание валютного законодательства, учет импортных операций

6. Подбор Инженера по контролю качества ПО (QA инженер)

Проблематика: в течение года компания-заказчик занималась поиском самостоятельно, рынок кандидатов частично проработан, уровень дохода на вакансию ниже рыночного.

Создана проектная команда для работы над закрытием вакансии. Определены EVP вакансии/компании, круг компаний-доноров. Расширен профиль вакансии. 

Требования к профессиональным навыкам:

• Опыт тестирования web-приложений от 1 года
• Опыт работы с баг-трекинговыми системами
• Знание SQL на уровне написания простых запросов
• Опыт разработки тестовой документации

7. Менеджер по развитию бизнеса

Подбор Менеджера по работе с ключевыми клиентами из конкретного списка компаний-конкурентов: продажи и продвижение продукции под собственной торговой маркой (наушники, внешние аккумуляторы, беспроводные зарядные устройства).

Работа по технологии Executive search. Совместно с заказчиком определен список компаний-доноров и long list кандидатов. Закрыто 3 вакансии кандидатами из компаний-конкурентов.

Задачи:

• Развитие бизнеса по вверенной товарной группе;
• Формирование планов по продвижению продуктов в каналах продаж в регионы (около 50 региональных клиентов);
• Про-активное взаимодействие с отделами продаж компании;
• Трейд-маркетинг;
• Sell out;
• Формирование коммерческих предложений. Контроль ценообразования;
• Выстраивание долгосрочных отношений с клиентами - розничные сети электроники, бытовой и компьютерной техники, сотовый ритейл;
• Продажи и продвижение продукции под собственной торговой маркой (AccesStyle: наушники, внешние аккумуляторы, беспроводные зарядные устройства и колонки);
• Контроль отгрузок клиентам и оплат.

У федеральной компании, которая занимается производством и оснащением коммерческих интерьеров в сегменте HoReCa (отели, рестораны)  был запрос на прямой поиск на позиции:

• Бизнес-партнер
• Руководитель отдела продаж 
• Маркетолог 

Компания специализировалась на комплексном оснащении коммерческих интерьеров. Имела собственное производство мебели для отелей и ресторанов.

Владелец бизнеса решил открыть новое направление – производство и продажу офисной мебели.

С этой целью возникла потребность в поиске эксперта в этой нише.

Бизнес-партнёр должен быть не просто экспертом в области офисной мебели, но и уметь эффективно интегрировать новое направление в существующий бизнес, используя сильные стороны компании и адаптируя их к новым условиям рынка. Его задача — помочь компании диверсифицировать бизнес и создать конкурентоспособное предложение на рынке офисной мебели.

Требования к ключевым качествам бизнес-партнера:

• Знание рынка офисной мебели и его особенностей.
• Навыки разработки и реализации стратегии выхода на новый рынок.
• Опыт работы с производственными компаниями.
• Навыки маркетинга и продаж.
• Опыт управления проектами.

Мы проанализировали рынок текущих игроков офисной мебели, по технологии Executive search провели переговоры с ключевыми фигурами в данном сегменте и организовали несколько раундов переговоров с нашим клиентом. 

За месяц удалось закрыть данную вакансию. На сегодняшний день в компании успешно работает данное направление.

Также  была сформирована выделенная базовая команда для бизнес-партнера в лице маркетолога и руководителя отдела продаж. В задачи руководителя отдела продаж входило построение продаж, найм сотрудников и выстраивание работы отдела, а в задачи маркетолога – интернет маркетинг, разработка и реализация маркетинговой стратегией, управление брендом с привлечением различных подрядчиков услуг. 

Для нас было ценно принять участие в таком интересном проекте, который имел стратегическое значение для развития нового бизнес-направления компании.